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Processo de recrutamento – como estruturar

Um processo de recrutamento é muitas vezes motivo de “dores de cabeça” para os empresários. Muitos nunca o fizeram e não sabem como fazê-lo e outros não têm tempo.

Neste artigo, vou ajudar-vos a estruturar um processo de recrutamento, a estruturar um anúncio e uma entrevista de emprego.

Como Estruturar um Processo de Recrutamento

Antes de estruturar um processo de recrutamento, deve analisar o perfil da vaga para a qual está a recrutar. Para tal é necessário:

1. Observar se existem problemas na função (muita rotatividade; tipo de supervisão existente; falta de cooperação de outros funcionários com os que ocupam essa vaga);

2. Analisar o perfil da vaga (fazer uma lista de exigências do cargo a ocupar; enumerar as principais habilidades e competências necessárias por parte do candidato)

O processo de recrutamento deve ser estruturado em 6 passos:

1. Cargo – definir o cargo para o qual está a recrutar e as funções inerentes, ou seja, que tarefas necessitam de ser realizadas.

2. Colocação de Anúncio – deve elaborar o anúncio, e decidir os meios de divulgação do mesmo (online, jornais, linkedin, etc).

3. Currículo – os currículos devem ser analisados minuciosamente e a triagem deverá ser feita tendo em conta as caraterísticas que procura para a função a recrutar.

4. Entrevista – deve ser preparada uma boa entrevista onde se possa avaliar o candidato e perceber se é a pessoa adequada para a função.

5. Referências – devem ser validadas as referências apresentadas pelo candidato. De acordo com o currículo, deve telefonar para antigos empregadores a validar a informação apresentada.

6. Escolha – após a análise de todas as informações recolhidas, deve escolher o candidato que mais se adequa àquilo que pretende.

Como Estruturar um Anúncio

Quem recruta colaboradores depara-se com algumas dificuldades na estrutura de um anúncio de emprego. O anúncio deve ser estruturado da seguinte forma:

1. Título – nome da função e nível (Estagiário, Júnior, Sénior).

2. Descrição da Empresa – deve fazer uma descrição da empresa que mostre o seu valor e a sua missão.

3. Funções e principais tarefas – deve enumerar cerca de 5 funções. Deve sempre referir quais as funções e tarefas que terão que ser realizadas pelo recrutado.

4. Um bom anúncio deve especificar as caraterísticas que procura no seu colaborador. É importante que indique quais os requisitos e competências necessários (grau académico; anos experiência; disponibilidade; línguas).

5. Existem informações relevantes que também devem fazer parte da estrutura do anúncio de emprego, por isso deve ter uma parte específica para “Outras Informações”. Aqui é onde deve mencionar informações como: o horário, a localidade e/ou os benefícios (seguros, formação, comissões).

6. Um anúncio de emprego deve sempre referir a forma como a pessoa deverá responder ao mesmo: o que enviar e como (CV, foto, carta de apresentação, etc.) e o timing do processo de recrutamento.

Outras sugestões que pode utilizar para estruturar o anúncio:

• Utilização de linguagem simples e adequada à área;
• Utilização de tópicos ou marcadores;
• Logótipo da empresa;
• O anúncio não pode ser tendencioso nem discriminatório.

Como Fazer uma Entrevista

Uma boa entrevista é fundamental para selecionar um bom candidato.Antes da entrevista deve analisar bem o currículo da pessoa que vai entrevistar.

É importante que faça à partida alguns filtros como:

• Currículos sem datas;
• Informações pouco relevantes para a função devem ser colocadas de parte;
• Procurar dados concretos para a função a desempenhar: competências e capacidades.

As entrevistas devem ser efetuadas em locais apropriados:

• Sala bem iluminada;
• Deve ter uma mesa que permita que o candidato e o entrevistador fiquem numa posição igualitária;
• A porta deve estar fechada e os telefones em silêncio, para não haverem interrupções.

O entrevistador deve manter um comportamento apropriado e coerente:

• Evitar atrasos;
• Definir o timing da entrevista para não se tornar demasiado longa;
• Evitar interrupções desnecessárias;
• Formular questões de resposta aberta que permitam ao candidato falar em vez de responder só “sim”, “não” ou “talvez”;
• Manter sempre o contacto visual;
• Saber ouvir e respeitar os silêncios;
• Encorajar o candidato a falar entre 70% a 80% do tempo;
• Evitar perguntas pessoais ou comprometedoras.

As questões colocadas pelo entrevistador devem permitir avaliar:

• O percurso do candidato a nível pessoal, escolar e profissional;
• As funções desempenhadas (indicar as suas competências profissionais)
• As empresas anteriores;
• As relações com os colegas;
• Os pontos fortes e pontos fracos;
• As atividades extra profissionais – poderá conter aspetos importantes sobre a personalidade do candidato.

Existem algumas perguntas essenciais que devem ser colocadas durante uma entrevista.

• O que o(a) levou a candidatar-se a esta função?
• O que me pode dizer sobre si?
• Como avalia a sua capacidade de decisão?
• Como reage perante um conflito de trabalho?
• Que êxitos e fracassos considera mais relevantes no seu percurso profissional?

Deve ter em conta alguns pontos importantes aquando a seleção de um candidato para entrevista. Aqui ficam alguns tópicos que normalmente causam má impressão por parte do candidato:

• Vestuário impróprio para a entrevista;
• Falta de pontualidade e atrasos;
• Candidatos com uma atitude negativa em relação a colegas;
• Falta de objetivos e ambição;
• Pouca pesquisa sobre a empresa e negócio;
• Expectativas salariais desproporcionais e irrealistas;
• Não olhar nos olhos;
• Hesitação e nervosismo excessivo.

Boas contratações!

Gisela Santos
Fundadora da 2Gather Consultoria e Assistência Virtual
geral@2gather.pt

Testemunho de Gisela Santos

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