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Assédio moral no trabalho: aspectos jurídicos

assédio moral

Sobre a problemática do assédio em contexto laboral muito há a dizer, tendo já sido publicado neste site um artigo sobre o tema – Assédio Moral/ Mobbing/ Bullying em Meio Laboral. Dada a gravidade destes comportamentos, a Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto veio reforçar o quadro legislativo existente, com o intuito de prevenir e combater o assédio no local de trabalho.

As alterações introduzidas, em vigor desde 1 de Outubro de 2017, vieram precisamente reforçar determinados aspectos que, em certa medida, já constavam da lei, embora não de forma expressa – como a questão da indemnização ou da proibição do assédio– e estabelecer novas regras tendentes a prevenir e combater todo o comportamento que, em contexto laboral ou de acesso ao emprego, vise provocar um ambiente de perseguição e de medo.

Sublinhe-se que o Código do Trabalho já definia o assédio como “o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador” (anterior nº 1, actual nº 2 do art. 29º na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto).

Mas se antes a lei determinava que a violação do disposto no art. 29º constituía contra-ordenação muito grave, agora expressamente refere que “a prática de assédio constitui contra-ordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei” (art. 29º, nº 5, do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto), começando logo por referir que a prática de assédio é proibida (art. 29º, nº 1, do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto) e que confere à vítima o direito de indemnização (art. 29º, nº 4, do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto).

A lei também passou a consagrar um regime específico de protecção para o denunciante e testemunhas de situações de assédio, que não podem por esse facto ser alvo de processo disciplinar, salvo se actuarem com dolo (art. 29º, nº 6 do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto).

Mas talvez o mais relevante, pelo menos do ponto de vista de impacto para as empresas, seja a obrigatoriedade da adopção de códigos de boa conduta por parte das empresas que tenham sete ou mais trabalhadores (art. 127º, nº 1, al. k), do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto). O empregador fica ainda obrigado a instaurar procedimento disciplinar sempre que tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho (art. 127º, nº 1, al. l), do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto). A violação destas disposições constitui contra-ordenação grave (art. 127º, nº 7, do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto).

À luz do novo regime, o empregador é igualmente responsável pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio (art. 283º, nº 8 do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto), embora a responsabilidade pelo pagamento da competente reparação fique a cargo da segurança social, “nos termos legalmente previstos, ficando esta sub-rogada nos direitos do trabalhador, na medida dos pagamentos efetuados, acrescidos de juros de mora vincendos” (art. 283º, nº 9, do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto).

Por outro lado, o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção – que já se presumia abusivo quando ocorresse até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação– passou a ser considerado abusivo, também nos casos de assédio (art. 331º, nº 2, al. b) do Código do Trabalho na redacção dada pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto). Nos termos da nova redacção da alínea f) do nº 2 do art. 394º do Código do Trabalho, a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspectiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante,é mais um comportamento a constituir justa causa de resolução do contrato.

Na esteira das medidas de prevenção e combate ao assédio, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a Inspecção-Geral de Finanças (IGF) passaram a disponibilizar endereços electrónicos próprios, para que possam ser apresentadas as queixas de assédio em contexto laboral, que ocorram tanto no sector privado como no sector público, constando ainda informação nos respectivos sítios na Internet sobre identificação de práticas de assédio e medidas de prevenção, de combate e de reacção a situações de assédio (art. 4º, nº 1, da Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto).

Cristina Galvão Lucas

Este é um texto meramente informativo, sendo a informação nele contida prestada de forma geral e abstracta, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.


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