Formação Profissional – Investimento com retorno garantido

O art. 3º, do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro, refere conceitos importantes para entender a formação profissional, tendo esta o objetivo dotar os(as) trabalhadores(as) de competências com vista ao exercício de uma ou mais atividades profissionais.

• Entidade formadora certificada é a “entidade com personalidade jurídica, dotada de recursos e capacidade técnica e organizativa para desenvolver processos associados à formação, objeto de avaliação e reconhecimento oficiais de acordo com o referencial de qualidade estabelecido para o efeito” – alínea e)
• Formação certificada é “a formação desenvolvida por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelos ministérios competentes” – alínea f)
• Formação contínua é “a atividade de educação e formação empreendida após a saída do sistema de ensino ou após o ingresso no mercado de trabalho que permita ao indivíduo aprofundar competências profissionais e relacionais, tendo em vista o exercício de uma ou mais atividades profissionais, uma melhor adaptação às mutações tecnológicas e organizacionais e reforço da sua empregabilidade” – alínea g)
• Formação contínua certificada é “a formação contínua desenvolvida por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelos ministérios competentes”, sem prejuízo do disposto no Código do Trabalho – alínea h)

Para a Organização Internacional do Trabalho, a formação é:

“Um processo organizado de educação a partir do qual os trabalhadores enriquecem os seus conhecimentos, desenvolvem as suas capacidades, fazem evoluir as suas atitudes e comportamentos, melhoram as suas qualificações técnicas e profissionais, tendo em vista a sua realização/felicidade e a sua participação no desenvolvimento das organizações a que pertencem e no desenvolvimento socioeconómico e cultural da sociedade”.

A formação profissional consiste num processo continuo de aquisição de competências e aptidões técnicas que tornam os(as) trabalhadores(as) mais produtivos e com impacto no seu dia-a-dia, dentro e fora do contexto de trabalho, potenciando a melhoria das suas condições de vida e, consequentemente, a evolução da sociedade.

Ainda assim, é reduzido o investimento que o governo e as entidades empregadoras têm feito na formação profissional. As entidades empregadoras não cumprem com os requisitos legais que os obrigam a ministrar formação aos(às) seus(uas) trabalhadores(as), por não visualizarem a formação profissional como um investimento com retorno garantido.

O tempo que a formação consome tem de ser encarado pela entidade empregadora como tempo poupado, pois o(a) trabalhador(a) mais qualificado(a) levará menos tempo a executar uma tarefa de que seja responsável, para além de a cumprir, na generalidade dos casos, de uma forma mais aperfeiçoada do que outro(a) trabalhador(a) ao qual não tenha sido ministrada formação.

Segundo o Relatório sobre Emprego e Formação, de 2017, elaborado pelo Centro de Relações Laborais, o SIGO – Sistema Integrado de Informação e Gestão da Oferta Educativa e Formativa, refere que 286 mil pessoas frequentaram, em 2017, ações de formação modular no âmbito do Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ) e houve 518,2 mil matrículas em ações de formação contínua não inseridas no CNQ. Nas ações de formação contínua não inseridas no CNQ, 62,8% das matrículas respeitavam a ativos. Os desempregados representavam 5%.

A União Europeia tem feito um investimento continuo na área da formação profissional, nomeadamente, com lançamento da Estratégia Europa 2020, para o crescimento e emprego, veio reforçar o papel da educação e formação profissional no contexto das politicas europeias.

Através do quadro de educação para a educação e a formação, os Estados-Membros identificaram 4 objetivos comuns para 2020 a fim de superar estes desafios:

1. Tornar a aprendizagem ao longo da vida e a mobilidade uma realidade;
2. Melhorar a qualidade e a eficácia da educação e da formação;
3. Promover a igualdade, a coesão social e a cidadania ativa;
4. Incentivar a criatividade e a inovação, incluindo o empreendedorismo, a todos os níveis
   da educação e da formação.

No direito nacional, faltam meios para fiscalizar as entidades empregadoras e fazer cumprir os requisitos legais.

Os artigos 130.º a 134.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que aprova a revisão do Código do Trabalho, na sua atual redação, permitiriam às entidades empregadoras desenvolver os percursos de formação dos(as) seus(uas) trabalhadores(as). Desta forma, poderiam desenvolver percursos de formação adequados às respetivas necessidades de qualificação, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade.

• O empregador deve promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e competitividade da empresa (Alínea a, ponto 1, Art. 131.º, L 7/2009, de 12 de fev);A formação deve ter a duração de 35h/trabalhador por ano (Ponto 2, Art. 131.º, L 7/2009, de 12 de fev);
• Os conteúdos têm de coincidir ou sejam afins com a atividade prestada pelo trabalhador ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira (Pontos 1 e 2, Art. 133.º, L 7/2009, de 12 de fev).
• O Relatório Anual de Formação Continua, Coleção Estatísticas, Gabinete de Estratégia e Planeamento, Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, 2015 Continente, refere que:
  As empresas cujos trabalhadores frequentaram formação em sentido restrito representam 18,3% (total de empresas 247394 do Continente que empregam 2687,5 milhares de trabalhadores).
• O número de trabalhadores que frequentaram ações de formação foi de 881 milhares. Tendo como referência os resultados referidos anteriormente, no Relatório Anual de Formação Continua de 2015.

Previsto na regulamentação do Código do Trabalho, o Relatório Único consiste numa obrigação única de prestação anual de informação sobre a atividade social da empresa, da responsabilidade do próprio empregador.

Este  relatório reúne e agrega informações nomeadamente o quadro de pessoal, a comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a termo, a relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar, os prestadores de serviços e no anexo Anexo C e Relatório Anual de Formação Contínua.

As entidades obrigadas à sua entrega, tem de o fazer entre 16 de março a 16 de abril (em 2016 foi alargado para 30 de Abril), por meio informático, e de acordo com as instruções divulgadas pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento.

Por força da lei, a formação pode ser desenvolvida pela entidade empregadora, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente. A entidade empregadora deve estruturar o plano de formação anual ou plurianual. Deve ser feito um levantamento/diagnóstico das necessidades de formação, pode resultar da avaliação de desempenho e/ou da consulta aos(às) trabalhadores(as).

O projeto de plano de formação deve estar à consideração dos(as) trabalhadores(as) e da comissão de trabalhadores(as) para emitirem um parecer acerca do projeto de plano de formação. O plano de formação deve referir o nome dos(as) trabalhadores(as) que vão frequentar a ação de formação, os objetivos da formação, as entidades formadoras, as ações de formação a desenvolver, a duração e o local de realização das mesmas.

Os(as) trabalhadores(as) devem conhecer os seus direitos e deveres relativamente à sua relação contratual com a entidade empregadora.

Para além disso, os(as) trabalhadores(as) precisam de estar conscientes e disponíveis para perceberem a importância das competências adquiridas em contexto de formação profissional, obtendo como resultado a melhoria do seu desempenho profissional.

Ao longo deste artigo espero ter conseguido consciencializar o(a) leitor(a) para a ideia de que a capacidade de adaptação e crescimento de uma empresa está dependente do desenvolvimento de todo o seu coletivo humano, a consciência desta interrelação atravessa as estratégias de formação que as empresas levam a cabo, que são fruto e reflexo das constantes mutações técnicas, tecnológicas e organizacionais do mundo do trabalho.

A função da formação integra as estratégias de crescimento e mudança das próprias empresas, participando de forma preponderante na reconfiguração da natureza dos saberes e competências atualmente solicitados pelos mais variados setores e atividades profissionais.

Mayra Romão – Gestora de Formação da MWL – Formação e Consultoria

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